3 Giải pháp giúp nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút ứng viên tiềm năng

3 Giải pháp giúp nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút ứng viên tiềm năng

Một trong những vấn đề khiến người làm tuyển dụng đau đầu, chính là làm sao tiếp cận và thu hút được ứng viên tiềm năng quan tâm ứng tuyển. Bên cạnh yếu tố khách quan về thị trường lao động, việc cải thiện các nhược điểm trong quy trình hiện tại sẽ giúp bạn đào sâu và tiếp cận được ứng viên tiềm năng.

Theo báo cáo của McKinsey Global Institute, các doanh nghiệp trên thế giới, đặc biệt là châu Á, sẽ phải đối mặt với nhu cầu tuyển dụng tăng cao vào năm 2020. Tuy nhiên, lực lượng lao động trình độ thích hợp tham gia vào thị trường lại không đủ để đáp ứng, gây nên tình trạng cạnh tranh khắc nghiệt trong cuộc chiến tìm nhân tài của các nhà tuyển dụng. 

 

Việt Nam cũng không nằm ngoài cuộc chiến này. Mặc dù được đánh giá là một trong những thị trường lao động tiềm năng nhất châu Á với nguồn nhân lực trẻ dồi dào, các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt ứng viên đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng lẫn kiến thức chuyên môn. Bên cạnh đó, xu hướng tìm kiếm và làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia của người trẻ đang  gia tăng, khiến các doanh nghiệp Việt Nam càng thêm khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài. 

 

bao-cao-thach-thuc-tuyen-dung

Một nghiên cứu của Navigos về thách thức của nhà tuyển dụng Việt Nam vào năm 2018, dự đoán vẫn sẽ tiếp diễn trong năm 2020 (Nguồn: Navigos Group)

 

Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa những nhà tuyển dụng như bạn sẽ không tìm được ứng viên tiềm năng trong thời gian này. Bài viết dưới đây sẽ đưa ra định hướng giúp bạn tối ưu các bước trong quy trình tuyển dụng hiện tại, từ đó có phương án riêng để áp dụng cho Doanh nghiệp của mình

 

 

1. Xác định chân dung ứng viên tiềm năng

 

Nhà tuyển dụng rất khó để có thể tiếp cận đến nhóm ứng viên tiềm năng nếu như chưa xác định được chân dung đối tượng mục tiêu một cách rõ ràng nhất. Điều này có thể dẫn đến một bảng mô tả và yêu cầu công việc chung chung hay một bài quảng cáo tuyển dụng không hấp dẫn.

chan-dung-ung-vien-tiem-nang

Xác định chân dung ứng viên sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu và tiếp cận đúng người

 

Trước đây, việc xác định ứng viên sẽ phụ thuộc nhiều vào Hiring Manager - tức người yêu cầu tuyển dụng. Họ sẽ thông báo cho bộ phận tuyển dụng biết về chức danh, kinh nghiệm, kỹ năng cần có, yêu cầu công việc,... đối với ứng viên mà họ mong muốn. Tuy nhiên, với vai trò là nhà tuyển dụng, bạn có thể thảo luận với Hiring Manager hoặc nghiên cứu thêm để vẽ được chân dung ứng viên (Talent Personas) chi tiết hơn. Ngoài một số yếu tố cơ bản về nhân khẩu học, bạn có thể dựa vào những câu hỏi sau để có thêm thông tin về ứng viên: 

  • Họ thuộc thế hệ X, thế hệ Y (Millennials) hay thế hệ Z?

  • Họ có tính cách như thế nào? 

  • Sở thích của họ là gì?

  • Xu hướng sử dụng Internet và Mạng xã hội của họ ra sao?

  • Mục tiêu trong công việc của họ là gì?

  • Điều gì hay những ai gây ảnh hưởng đến họ

  • Những băn khoăn, lo lắng thường gặp của họ là những gì?

Đọc thêm: Tìm hiểu sâu hơn về thế hệ X - Y - Z thông qua bài viết Thị trường lao động đa thế hệ và hướng đi cho nhà tuyển dụng

 

Khi đã xác định được cụ thể chân dung ứng viên cho vị trí cần tìm, bạn sẽ có thêm nhiều ý tưởng về cách để có thể tiếp cận đến họ. Thực tế trên thế giới đã có nhiều trường hợp thú vị về việc nhà tuyển dụng tìm được ứng viên tiềm năng thông qua hội thảo về chủ đề họ quan tâm, hoặc thậm chí ngay tại nhà sách bởi vì cuốn sách mà ứng viên đang đọc.

 

Lời khuyên cho nhà tuyển dụng: Hãy quan sát và nghiên cứu về những nhân viên giỏi trong công ty đang làm ở vị trí tương tự. Bạn có thể sẽ biết được tính cách, hành vi, quan điểm sống và làm việc,... của ứng viên thông qua họ.

 

2. Đầu tư vào nghiên cứu và thiết lập bảng mô tả công việc (Job Descriptions) 

 

Theo nghiên cứu từ The Ladders - công ty về giải pháp nghề nghiệp nổi tiếng thế giới, trung bình ứng viên sẽ dành 49.7 giây để đọc bảng mô tả công việc trước khi quyết định không ứng tuyển một vị trí nào đó. Đối với những mô tả công việc phù hợp với kỹ năng và chuyên môn ứng viên, thời gian họ tìm hiểu sẽ dao động khoảng 76.7 giây. Điều này phần nào chứng minh được tầm quan trọng của việc nghiên cứu và thiết lập một bảng mô tả công việc hoàn chỉnh.

 

Các chuyên gia tuyển dụng còn nhận định rằng, một bảng mô tả công việc rõ ràng sẽ là công cụ hữu ích để quản lý hiệu suất làm việc sau này của ứng viên và là cơ sở quan trọng để đánh giá năng lực, đặt ra mục tiêu và lộ trình thăng tiến cho họ. Thêm vào đó, bảng mô tả công việc cũng được xem là tài liệu pháp lý hữu ích trong trường hợp nhân viên có mâu thuẫn với công ty.

bang-mo-ta-cong-viec-job-description

Một bảng mô tả công việc rõ ràng và chi tiết sẽ giúp thu hút ứng viên hơn

 

Mô tả công việc sơ sài, không rõ ràng về quyền lợi - trách nhiệm, sẽ khiến ứng viên nghi ngờ và ảnh hưởng đến thương hiệu của công ty. Ngược lại, nếu nội dung dài dòng và đòi hỏi quá cao, có thể khiến ứng viên tiềm năng cảm thấy thiếu tự tin để ứng tuyển. Một bảng mô tả công việc đầy đủ nên đảm bảo cần có các phần quan trọng sau:

  • Vị trí tuyển dụng: bao gồm chức danh công việc, phòng ban và quản lý trực tiếp

  • Mục đích tuyển dụng: đưa ra lý do mà công ty cần vị trí này

  • Mô tả chi tiết công việc: cho ứng viên biết về các đầu việc, trách nhiệm và những chỉ số đánh giá kết quả công việc

  • Yêu cầu công việc: đưa ra yêu cầu về chuyên môn và năm kinh nghiệm của ứng viên

  • Yêu cầu kỹ năng: đề cập những kỹ năng mềm cần có để phục vụ tốt cho công việc

  • Quyền lợi ứng viên: đưa ra mức lương thưởng và những lợi ích khác như cung cấp công cụ làm việc, các chương trình đào tạo, chính sách cho người lao động,...

  • Môi trường và văn hóa làm việc: cung cấp thông tin về vị trí và thời gian làm việc, văn hóa chung của phòng ban, công ty,...

Dưới đây là những câu hỏi được đặt ra dưới góc nhìn và mối quan tâm của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể tham khảo và phân tích những ý này trước khi bắt đầu viết mô tả công việc:

  • Công ty này đang làm gì, văn hóa thế nào, đã có những thành tựu gì?

  • Vị trí họ cần tuyển tên gì? 

  • Tại sao họ lại cần vị trí này?

  • Kỳ vọng của họ ở vị trí này là gì?

  • Mức lương ra sao?

  • Tôi sẽ phải làm những việc cụ thể gì và báo cáo cho ai?

  • Tôi cần những kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm gì?

  • Quản lý và đồng nghiệp của tôi là người như thế nào?

  • Văn phòng làm việc ở đâu? Cơ sở vật chất như thế nào?

  • Thời gian làm việc và ngày nghỉ ra sao?

  • Mức thưởng hằng năm tính như thế nào

  • Có đầy đủ chế độ dành cho người lao động hay không?

Lời khuyên cho nhà tuyển dụng:  Đừng ngần ngại cho ứng viên thấy được văn hóa của công ty, sự thấu hiểu về vị trí cần tuyển hay mong muốn tìm được người trong bảng mô tả. Thậm chí, bạn có thể sáng tạo bảng mô tả công việc như một bài quảng cáo tuyển dụng hay một bức thư mời ứng tuyển.

 

Texas Children’s Hospital - một trong những bệnh viện nổi tiếng của Mỹ - đã có một chiến dịch tuyển dụng vị trí Y tá cực kỳ thành công. Họ định vị Y tá là nghề mang đến niềm vui và hạnh phúc, vì thế hình ảnh về nụ cười cùng văn phong nhẹ nhàng, chu đáo luôn xuất hiện trong các bảng mô tả công việc ở tất cả các kênh tuyển dụng. Để làm được điều này, nhà tuyển dụng sẽ phải kết hợp rất nhiều yếu tố liên quan đến thông điệp, hoạt động marketing đi kèm, … và quan trọng là cách để tiếp cận được ứng viên. Đây cũng chính là lý do thứ 3 mà bài viết sẽ đề cập đến.

 

3. Khai thác và phối hợp các phương pháp tuyển dụng

 

Sự nhầm lẫn về khái niệm hoặc chưa nắm rõ các phương pháp tuyển dụng có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng bỏ qua cơ hội khai thác ứng viên tiềm năng có sẵn cũng như đào sâu hơn các cách tiếp cận ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Điều này thậm chí có thể ảnh hưởng đến thời gian và chi phí của cả quy trình tuyển dụng. 

cac-phuong-phap-tuyen-dung

Có rất nhiều phương pháp mà nhà tuyển dụng có thể khai thác

 

Vì vậy, trước khi bước vào giai đoạn triển khai, bạn nên phác thảo chân dung ứng viên và định hướng nguồn tuyển dụng của mình là gì, từ đó giúp xác định đâu là phương pháp tuyển phù hợp. Có 2 nguồn tuyển dụng chính bao gồm: 

  • Tuyển dụng ứng viên bên trong (Internal Recruitment): là nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp của bạn. Thông qua bảng thông báo tuyển dụng trong công hay thông tin từ các phòng ban, cấp quản lý, nhà tuyển dụng có thể chiêu mộ ứng viên từ chính nhân viên trong công ty mình. 

  • Tuyển dụng ứng viên bên ngoài (External Recruitment): là nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức của bạn, có thể là những người đi làm ở công ty khác, bạn bè của nhân viên công ty bạn, nhân viên cũ,...

Với mỗi nguồn tuyển dụng, bạn có thể  phối hợp các phương pháp tuyển dụng sau:

  • Tuyển dụng online - trên các website công ty hay các trang tìm việc,... (Online Recruitment)

  • Tuyển dụng qua mạng xã hội như Facebook, LinkedIn,... (Social Recruitment)

  • Tuyển dụng trên Mobile (Mobile Recruitment)

  • Tuyển dụng từ nguồn nhân viên giới thiệu (Employee Referrals)

  • Tuyển dụng thông qua các trường đại học (College Recruitment)

  • Tuyển dụng từ hội chợ việc làm (Job fairs)

  • Tuyển dụng từ các hình thức quảng cáo như tạp chí, bảng quảng cáo điện tử,... (Advertisement Recruitment)

  • Tuyển dụng thông qua bên thứ ba như Headhunter, Agency (Third-party Recruitment)

Lời khuyên cho nhà tuyển dụng: Thay vì cố gắng sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng cùng một lúc và rời rạc nhau, bạn có thể tập trung kết hợp 2-3 hình thức. Điều này có thể đòi hỏi khá nhiều ý tưởng sáng tạo đi kèm.

 

McDonald’s đã từng thực hiện một chiến dịch tuyển dụng không tưởng mang tên Snapplications. Ứng viên cần dùng ứng dụng Snapchat quét mã ứng tuyển đặt ở các cửa hàng McDonald’s, sau đó màn hình sẽ bật chức năng quay video để ứng viên tự giới thiệu về mình, họ sẽ được trang bị thêm hiệu ứng nón và áo của McDonald’s trong quá trình quay. Kết quả, McDonald’s đã thu về 2,849 video ứng tuyển chỉ trong ngày đầu tiên!

 

Đội ngũ tuyển dụng của McDonald’s đã phát hiện rằng ứng viên của họ là những người trẻ, có xu hướng sử dụng Snapchat thường xuyên và tất nhiên, rất thích đồ ăn nhanh. Họ đã lựa chọn phương pháp tuyển dụng ứng viên bên ngoài công ty, sử dụng cách thức tuyển dụng trên mobile kết hợp với tuyển dụng bằng bảng quảng cáo ngay tại cửa hàng, và quảng bá chúng trên mạng xã hội. 

 

Tại Việt Nam, hoạt động tuyển dụng kết hợp nhiều phương pháp và cả yếu tố marketing, nổi bật nhất chính là các chương trình Quản trị viên tập sự (Management Trainee/MT), đơn cử như Unilever. 

 

Tập đoàn này đã có hơn 10 năm kinh nghiệm trong việc tổ chức tìm kiếm nhân tài từ khi họ còn là sinh viên thông qua hợp tác với các Câu lạc bộ/Đội nhóm ở các trường Đại học nhằm quảng bá chương trình MT (college recruitment), đồng thời song song tham gia các Hội chợ việc làm (job fairs),... và đẩy mạnh hoạt động truyền thông trên mạng xã hội (social recruitment). Chỉ riêng chương trình MT đã đem đến cho Unilever trung bình 2000 hồ sơ ứng tuyển mỗi năm, giúp họ có được nguồn dữ liệu ứng viên khổng lồ.

 

Lời kết 

 

Bên trên là 3 giải pháp điển hình mà nhà tuyển dụng có thể cải thiện nhằm gia tăng tỷ lệ ứng tuyển trong ngắn hạn. Theo đó, việc xác định rõ chân dung ứng viên tiềm năng được xem là bước quan trọng nhất và là cơ sở để bạn thiết lập mô tả công việc cũng như lựa chọn phương thức tuyển dụng phù hợp. Tuy nhiên, để sẵn sàng đối đầu với những thách thức về thiếu hụt nhân sự dự đoán sẽ kéo dài trong ít nhất 3 năm tới, nhà tuyển dụng cần những chiến lược dài hơi hơn để có thể thu hút và thiết lập sẵn cho mình nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng. 

 

Kỳ Duyên - Team Moving Up 

Từ VietnamWorks Learning - Nền tảng E-learning dành riêng cho người đi làm

tuyển dụng hiệu quả thu hút ứng viên chân dung ứng viên bảng mô tả công việc phương thức tuyển dụng