Tình trạng tỉ lệ nghỉ việc cao ở các công ty và 6 giải pháp dành cho quản lý tuyển dụng (Phần 1)

Tình trạng tỉ lệ nghỉ việc cao ở các công ty và 6 giải pháp dành cho quản lý tuyển dụng (Phần 1)

Tỉ lệ nghỉ việc cao là vấn đề khiến nhiều quản lý tuyển dụng đau đầu. Nhất là khi chính sách phúc lợi của công ty chưa đủ cạnh tranh để giữ người dẫn đến vừa tuyển xong lại tuyển nữa. Đây cũng là tình trạng đáng lo ngại, dẫn đến nhiều thất thoát lớn đối với doanh nghiệp, con số thiệt hại có thể từ 1-2 năm lương của mỗi vị trí ra đi.

Hiện nay tại Việt Nam, tỉ lệ nghỉ việc tại trong các doanh nghiệp ngày một tăng cao và vẫn chưa có dấu hiệu giảm sút. Theo khảo sát của công ty Anphabe trên 76,000 người đi làm tại Việt Nam, tỉ lệ nghỉ việc năm 2017 và 2018 lần lượt là 19,1% và 20,5%, dự báo vào năm 2019 là 24%. Con số này cao gần gấp 2 lần so với tỉ lệ nghỉ việc tại Mỹ, và gấp 4-5 lần so với con số cho phép để duy trì mức ổn định của một doanh nghiệp. Đây là một thách thức không nhỏ của các quản lý tuyển dụng, nhất là khi KPI ở trên đưa xuống bao gồm cả deadline tuyển dụng vẫn không đổi và các chính sách phúc lợi của công ty nhầm hấp dẫn ứng viên còn nhiều giới hạn, thậm chí chưa đủ tính cạnh tranh.

 

Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao khiến các nhà quản lý phải đau đầu 

Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao khiến các nhà quản lý phải đau đầu

 

Thêm vào đó, thống kê của HR Dive trên thị trường lao đồng tại Mỹ chỉ ra rằng tổn thất trung bình của một nhân viên nghỉ việc chiếm 33% mức lương một năm của nhân viên này. Tương tự, các doanh nghiệp tại Việt Nam sẽ tiêu tốn ít nhất từ 15 đến 20% tổng mức lương trên năm (theo Anphabe). Ngoài ra, theo một nghiên cứu của tổ chức Quản trị nhân sự quốc tế SHRM, chi phí để người mới quen việc như người cũ có thể lên đến 50% mức lương năm; cộng với thời gian và giá trị từ các mối quan hệ người mới phải xây dựng lại cũng như chi phí đào tạo để có năng suất làm việc tương đương người cũ, thiệt hại cho doanh nghiệp có thể lên đến 100-200% lương năm của nhân sự ra đi. Để đề phòng và ngăn chặn tổn thất nặng nề này, rất nhiều ban lãnh đạo và chủ doanh nghiệp đã bắt đầu đưa tỉ lệ nghỉ việc (turnover rate) và tỉ lệ ở lại (retention rate) vào tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng. Xu hướng này làm tăng thêm áp lực lên nhiều người làm tuyển dụng, việc theo dõi và quản lý chất lượng tuyển dụng trở nên thử thách hơn bao giờ hết.

 

Đi tìm nguyên nhân 

 

Thị trường lao động Việt Nam đang có nhiều chuyển biến lớn. Số lượng công ty startup mọc lên ngày càng nhiều. Tư duy tự làm chủ, lập nghiệp cũng ngày càng được phổ biến. Do vậy, người lao động cũng trở nên có nhiều lựa chọn, cơ hội nghề nghiệp hơn. Nhưng cũng vì thế mà việc xác định “đường đi nước bước” của họ cũng trở nên dễ nhiễu loạn. Có 3 yếu tố sẽ được nêu và phân tích dưới đây bao gồm thời gian tuyển dụng, tư duy gắn bó mới và điều kiện làm việc.

 

1. Thời gian tuyển dụng có quá ngắn?

 

Nguyên nhân đầu tiên có thể xét đến sự đánh đổi giữa thời gian và chất lượng. Hiện nay thời hạn tuyển dụng từ lúc chuyên viên tuyển dụng nhận nhu cầu tuyển dụng hoặc bảng mô tả công việc đến lúc deadline của họ trung bình là 30 ngày. Đây là thời gian xét duyệt và tuyển dụng nhanh, dẫn đến việc thiếu kỹ lưỡng trong quá trình cần nhắc và ra quyết định tuyển người. Thậm chí tại một số doanh nghiệp lớn, vì quá lo chạy deadline và đạt KPI ngắn hạn như tuyển đủ người, một số recruiter đành phải “hy sinh” mối bận tâm về chất lượng ứng viên. Vậy số lượng tuyển lớn thực ra là “bề nổi”, nguyên nhân sâu xa của tỷ lệ nghỉ việc cao chính là yếu tố thiếu đầu tư về quy trình và thời gian chọn lọc người phù hợp.  

 

2. Tư duy về gắn bó của nhân sự ngày nay đã thay đổi?

 

Theo phân tích từ Forbes Việt Nam, những nhân sự với mức lương dưới 10 triệu đang có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, chiếm gần ⅓ lực lượng lao động nghỉ việc. Tuy nhiên, không nên vội kết luận mức lương là lí do dẫn đến nghỉ việc. Những vị trí với mức lương dưới 10 triệu là những vị trí không thực sự yêu cầu chuyên môn cao hoặc chỉ cần trải qua các bước đào tạo cơ bản là có thể thực hiện công việc. Vì lí do đó, các vị trí này có yêu cầu kinh nghiệm làm việc từ 0 đến 2 năm. Kinh nghiệm làm việc từ 0 đến 2 năm lại là giai đoạn mà một bạn sinh viên mới ra trường hay đi làm được vài năm đầu có xu hướng vẫn đang tìm cho mình một ngành nghề phù hợp. Hay nói cách khác không phải do vô tình những vị trí tuyển đại trà tạo cơ hội nghề nghiệp cho nguồn lao động chưa nhiều kinh nghiệm, mà vì với số năm kinh nghiệm còn hạn chế lực lượng lao động này chỉ có thể ứng tuyển ở những vị trí như vậy không có nhiều lựa chọn.

 

Quan niệm gắn bó của lao động trẻ rất khác biệtQuan niệm gắn bó của lao động trẻ rất khác biệt

 

Thêm vào đó, lực lượng có mức lương thấp đa phần là lực lượng lao động trẻ (có độ tuổi từ 23-27) nhưng lại chiếm phần lớn thị trường lao động. Khác với thế hệ trước cho rằng một công ty cần gắn bó từ 5-8 năm, lực lượng lao động trẻ ngày nay đa phần quan niệm rằng làm việc trong công ty từ 1-3 năm kinh nghiệm đã là gắn bó. Vì vậy, dù là do mong đợi của nhóm người lao động này với cơ hội việc làm không thực sự rõ ràng, cụ thể hay do xu thế thay đổi về quan niệm “gắn bó” hiện nay thì quyết định chọn tuyển nhóm nhân viên trẻ cũng đồng nghĩa với việc làm tăng xác suất nghỉ việc.

 

3. Môi trường làm việc đã thực sự tốt?

 

Phần lớn nhiều công ty không thực sự chú trọng phát triển các chính sách phúc lợi là một phần nguyên nhân. Tuy nhiên, vì biết chưa nhiều kinh nghiệm làm việc, các nhân viên ở vị trí này vẫn sẵn lòng làm việc để học hỏi nếu họ nhận được nhiều sự chú ý cũng như đóng góp của họ được thường xuyên công nhận hơn. Hãy tưởng tượng nếu con đường xây dựng sự nghiệp của bạn vẫn còn dài cộng với việc không ai cho bạn biết rằng mình có làm tốt không thì liệu bạn thấy có đủ động lực để tiếp tục? Chính suy nghĩ “công việc này bạn này không làm sẽ có bạn khác thay thế” của một số văn hóa doanh nghiệp, thậm chí của người phụ trách quản lý các vị trí này vô tình mang lại sự thiếu trân trọng đối với vị trí đó. 

 

Nhiều công ty chưa thật sự chú trọng môi trường và văn hóa làm việcNhiều công ty chưa thật sự chú trọng môi trường và văn hóa làm việc

 

Tóm lại dù là do nhân viên làm trong vị trí đó chưa có tâm huyết với nghề hay do việc “xem nhẹ” tầm quan trọng của các vị trí như vậy từ các lãnh đạo, trứng có trước hay gà có trước không quan trọng. Điều quan trọng hơn là hai phía cùng nhìn ra điểm chung này và cùng khắc phục. Phần tiếp theo của bài sẽ đề cập 6 hướng giải quyết mà một quản lý tuyển dụng có thể đề xuất với ban lãnh đạo cũng như trực tiếp thực hiện mà không phải tốn quá nhiều chi phí và cũng không phải đề cập đến việc nới lỏng ngân sách về lương bổng.

Vy Đặng - Team Moving Up

Từ VietnamWorks Learning - Nền tảng E-learning dành riêng cho người đi làm

 

Đọc thêm: Tình trạng tỉ lệ nghỉ việc cao ở các công ty và 6 giải pháp dành cho quản lý tuyển dụng (Phần 02)

Tỉ lệ nghỉ việc Turnover rate Quản lý tuyển dụng tuyển dụng hiệu quả