Tình trạng tỉ lệ nghỉ việc cao ở các công ty và 6 giải pháp dành cho quản lý tuyển dụng (Phần 2)

Tình trạng tỉ lệ nghỉ việc cao ở các công ty và 6 giải pháp dành cho quản lý tuyển dụng (Phần 2)

Trước xu hướng tỉ lệ nghỉ việc và tỉ lệ nhân viên trở thành các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng, tuyển đúng người, định hướng phát triển nghề nghiệp, công nhận - khen thưởng kịp thời, khuyến khích kết nối, cho phép chuyển việc nội bộ và thống kê dữ liệu feedback sẽ là 6 giải pháp ngăn chặn nghỉ việc, giúp gỡ bỏ áp lực cho các quản lý tuyển dụng.

phần 1, chúng ta đã biết được tình trạng nghỉ việc ngày một tăng cao và những thất thoát của tình trạng này mang lại đã trở thành mối bận tâm đáng kể của các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Không ít trong số họ đã quyết định áp con số KPI về tỉ lệ nghỉ việc (turnover rate) và tỉ lệ ở lại (retention rate) của nhân viên lên các quản lý tuyển dụng nhầm tìm ra các giáp pháp ngăn chặn việc “mất” thêm người. Sau đây là 6 giải pháp được xếp theo trình tự quá trình làm việc của nhân viên tổng hợp từ nhiều chuyên gia, tổ chức tuyển dụng trong và ngoài nước.

 

Giải pháp tiềm năng

 

1. Tuyển đúng người

 

Bước quan trọng đầu tiên chính là tuyển đúng người.Theo tạp chí Forbes, tuyển đúng người chính là giải pháp đầu tiên để ngăn chặn vấn đề nghỉ việc hàng loạt. Đứng trước mỗi quyết định nhận hay không nhận một ứng viên, người làm tuyển dụng cần đo được động lực sẽ giữ chân những ứng viên này. Sử dụng các câu hỏi và bài test hành vi là phương pháp đơn giản mà hiệu quả. Bằng cách soạn bộ câu hỏi và tiêu chí chấm điểm dựa trên văn hóa doanh nghiệp của mình, các quản lý tuyển dụng sẽ tìm ra và lọc được lượng ứng viên có những mong đợi mà doanh nghiệp của bạn chưa thể đáp ứng. Hãy chú trọng cả những điều làm ứng viên hứng thú cũng như giá trị cá nhân của họ. 

 

Một điểm cần lưu ý nữa chính là thẳng thắng từ đầu. Nhà tuyển dụng nên dành 5-10% thời lượng của buổi phỏng vấn để thông tin đến ứng viên về cách vận hành, văn hóa doanh nghiệp và những yêu cầu đặc thù của vị trí ứng tuyển. Ông Russell Lobsenz của tạp chí People trong buổi phỏng vấn với Glassdoor đã khẳng định: “Một khi công ty đã cho nhân viên cái nhìn sai về vị trí, kết quả thường là sự thức tỉnh phũ phàng ở cuối con đường [hợp tác giữa họ và công ty].” Kiểm soát được mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí và công ty cũng chính là cách mà các quản lý tuyển dụng có thể đảm bảo chất lượng ứng viên.

 

2. Thiết lập hướng phát triển sự nghiệp cụ thể

 

Ngoài việc tuyển đúng người, bước tiếp theo là có định hướng, kế hoạch phát triển nhân viên rõ ràng. Để đến được những đích đến xa, nhân viên cần những mục tiêu gần. Theo một thống kê của Glassdoor, yếu tố có sức ảnh hưởng to lớn đến nghỉ việc của một vị trí là khả năng thăng tiến của vị trí đó. Có thể nói con đường sự nghiệp của một người tại một doanh nghiệp có lâu dài hay không tùy thuộc vào mức độ rõ ràng của con đường đó.

 

Tuy nhiên, không phải con đường nào cũng rõ ràng từ đầu. Con đường này được xây dựng trong quá trình trao đổi chính thức và không chính thức giữa người quản lý và nhân viên, những buổi đánh giá performance. Vì vậy, là Quản lý tuyển dụng, bạn cũng cần tham gia vào các kế hoạch đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên của bộ phận C&B. Ngoài ủng hộ bộ phận C&B thông tin đến các trường phòng ban khác về tầm quan trọng của quá trình đánh giá và phát triển năng lực nhân viên, các quản lý tuyển dụng cũng cần nhấn mạnh rõ với những trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng (hiring manager) tầm quan trọng của việc đưa ra lộ trình tiến bộ cụ thể cho các vị trí mỗi khi nhận đề xuất tuyển dụng, đặc biệt với những vị trí có số lượng tuyển lớn, lộ trình này cần được chú trọng hơn.

 

3. Công nhận, khen thưởng đúng lúc và kịp thời

 

Không những tìm người phù hợp với vị trí và đưa ra cho họ lộ trình thăng tiến cụ thể, để giữ được họ, là nhà quản lý nói chung, bạn cần chú trọng duy trì động lực làm việc của các nhân viên. Như có đề cập ở trên, con đường đi tìm và phát triển sự nghiệp của các vị trí tuyển đại trà còn dài và tương đối mù mờ. Để giúp chỉ ra cho họ biết liệu công việc có đang phù hợp với họ và củng cố tinh thần làm việc nơi họ, là quản lý tuyển dụng bạn có thể tận dụng các mối quan hệ cũng như ảnh hưởng của mình lên các phòng ban để thúc đẩy văn hóa công nhận, khen thưởng nhân viên đúng lúc, nhất là sau mỗi dự án có đóng góp của họ. 

 

Các chương trình thi đua - khen thưởng nên được đầu tư nhiều hơnCác chương trình thi đua - khen thưởng nên được đầu tư nhiều hơn

 

Song song với công tác nâng cao giá trị và ảnh hưởng của khen thưởng và nâng cao trải nghiệm làm việc của các nhân viên đến với các quản lý, trưởng phòng ban khác, bạn cũng cần trang bị cho mình cơ sở dữ liệu về tỉ lệ nghỉ việc của các phòng ban để có thể kịp thời tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp thích hợp.

 

Forbes cũng cho rằng điểm tuyệt vời nhất của giải pháp này chính là nó không hề tốn phí. Mục tiêu chính yếu của giải pháp này chính là tạo và khuyến khích một môi trường làm việc tích cực để các nhân sự cảm thấy vui vẻ và hài lòng với trải nghiệm công việc. Từ đó, những nhân sự này không những ở lại mà còn ở lại với tinh thần cống hiến. 

 

4. Khuyến khích kết nối 

 

Tiếp đó, các trải nghiệm khác ngoài công việc cũng hết sức quan trọng. Là phòng ban gánh vác trách nhiệm chăm sóc con người, hãy tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên và làm họ trở nên gắn bó với công ty. Cách thực hiện mục tiêu này thường không tốn hoặc tốn rất ít chi phí nhưng đem lại rất nhiều lợi ích cho công ty bao gồm tăng năng suất làm việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng tỉ lệ ứng viên có chất lượng. Đây là thông điệp cần giành được nhiều sự quan tâm của trưởng phòng, giám đốc nhân sự hơn. Vậy nên, hãy bền bỉ thuyết phục sếp của mình về việc tạo ra môi trường mà nhiều người có thể kết nối với nhau. Cho nhân viên có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp và để họ nhận thấy rằng nơi làm việc có những người quan tâm đến họ có “sức mạnh níu giữ” vô cùng hiệu quả. 

 

Xây dựng văn hóa kết nối sẽ giúp nhân viên cảm thấy muốn gắn bó lâu hơn với công tyXây dựng văn hóa kết nối sẽ giúp nhân viên cảm thấy muốn gắn bó lâu hơn với công ty

 

Theo Glassdoor dành cho nhà tuyển dụng, mặc dù các nhân viên sẽ có xu hướng tự kết nối, vẫn có 3 cách mà công ty có thể lên chủ trương khuyến khích kết nối. Thứ nhất là giới thiệu người mới tuyển với đội ngũ. Khi thực hiện bước này hãy đảm bảo các thành viên dù mới hay cũ nhanh chóng tìm ra sở thích chung của nhau. Thứ hai, luôn có những hoạt động nhỏ để phá vỡ căng thẳng trước mỗi buổi họp. Cách làm này không những tăng tinh thần và tính sáng tạo cho buổi họp mà còn tạo điều kiện cho các đồng nghiệp cùng chia sẻ trải nghiệm chung. Cách thức cuối cùng chính là tài trợ các câu lạc bộ dành-cho-mọi người trong công ty. Chỉ với 1-2 triệu/tháng cho tầm từ 3-5 hội nhóm, công ty đã trực tiếp ủng hộ tinh thần đoàn kết giữa các phòng ban với nhau.

 

3. Khuyến khích chuyển việc nội bộ

 

Tạo tối đa điều kiện cho các nhân viên tìm ra con đường sự nghiệp thích hợp là bước khởi đầu tốt để giữ chân họ. Tuy nhiên trong trường hợp phòng ban và tính chất công việc mà họ làm không còn thích hợp với điều họ đang đi tìm, bạn cần vẫn cần ủng hộ cho sự ra đi của họ. Song, chuyển việc nội bộ là một chính sách thông minh không những giúp bộ phận tuyển dụng không phải tuyển nữa, mà còn cho phép nhân viên tìm cho mình con đường phát triển mới, phù hợp hơn. Đây là cách thức được nhiều chuyên gia nhân sự nước ngoài đánh giá cao và áp dụng vì tính chất tiết kiệm được thời gian và chi phí cho công ty mà vẫn đem lại ích lợi cho người lao động của cách thức này. Do đó, bằng cách tuyển người trong nội bộ, các quản lý tuyển dụng hoàn toàn có thể tiết kiệm thời gian và công sức dành cho việc quảng cáo tuyển dụng, thông tin lại các nội quy, chính sách của công ty cũng như theo dõi quá trình thử việc, tìm hiểu người mới.

 

5. Thu thập, thống kê và xem trọng feedback từ nhân viên

Cuối cùng, chính là rút ra kinh nghiệm, bài học khi nhân viên vẫn quyết định nghỉ việc. Phần lớn phòng Nhân sự của các công ty đều có bước yêu cầu ứng viên nghỉ việc điền khảo sát nghỉ việc. Thông tin nhận được bản khảo sát này bao gồm lý do nghỉ việc và cảm nhận của nhân viên trong quá trình công tác tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phân tích thống kê các dữ liệu này chưa thực sự được các phòng Nhân sự ưu tiên. Điều này không những là một thiếu sót lớn của nhiều doanh nghiệp nói chung và phòng Nhân sự nói riêng trong quá trình đi tìm nguyên nhân nghỉ việc cũng như nỗ lực thu hút, níu giữ người tài. Dù là Quản lý tuyển dụng hay quản lý nhân sự, bạn hoàn toàn có thể tận dụng dữ liệu về điểm mạnh và điểm yếu của công ty dưới góc nhìn của nhân viên để đề xuất lên ban lãnh đạo cách cải thiện môi trường làm việc và giảm thất thoát lớn hơn do nghỉ việc hàng loạt gây nên.

 

Luôn lắng nghe nhân viên để kịp thời giải quyết vấn đề của nhân viên

Luôn lắng nghe nhân viên để kịp thời giải quyết vấn đề của nhân viên

 

Thậm chí, một bảng khảo sát để điền là chưa đủ. Nếu được duyệt, hãy tổ chức những buổi phỏng vấn nghỉ việc nhanh, nơi quản lý tuyển dụng có thể trò chuyện và lắng nghe kỹ hơn các vấn đề mang lại khó khăn và khiến họ đưa ra quyết định nghỉ việc. Tại sao khi tuyển người thì lại có một buổi phỏng vấn mà khi họ ra đi lại không? Thông tin của người trong cuộc sẽ giúp bạn bóc tách ra được các nguyên nhân chủ quan và khách quan, nguyên nhân khiến họ ra đi đến từ phía họ, phía công ty bạn hay cả hai phía. Phương thức này cũng giúp cho người làm tuyển dụng có dịp rà soát lại khả năng đưa ra nhận định về con người của mình.

 

Lời kết

 

Theo Anphabe, tăng lương và thăng chức chỉ là những giải pháp ngắn hạn. Giải pháp lâu dài để ngăn ngừa tình trạng nghỉ việc chính là chú trọng trải nghiệm làm việc của nhân viên. Vì vậy, 6 giải pháp đề cập bên trên là những bước đầu để giữ nhân tài. Ngoài ra, đấu tranh cho lý tưởng “đôi bên cùng có lợi” giữa doanh nghiệp và người lao động mới là giải pháp đường dài mà một quản lý tuyển dụng nói riêng và nhà tuyển dụng nói chung có thể hướng đến để góp phần vào sự phát triển thành công của công ty.

 

Vy Đặng - Team Moving Up

Từ VietnamWorks Learning - Nền tảng E-learning dành riêng cho người đi là

Tỷ lệ nghỉ việc Turnover rate Quản lý tuyển dụng tuyển dụng hiệu quả